Änderungskündigung

Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen fortzusetzen.

Die Änderungskündigung umfasst zwei Bestandteile:

1. die Kündigung des aktuellen Arbeitsverhältnisses
2. das Änderungsangebot für die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers.

Im Änderungsangebot sind die neuen Vertragsbedingungen dokumentiert.

Denkbar ist diese Vorgehensweise, wenn der Arbeitgeber seinen Firmensitz an einen anderen Standort verlegt. Es besteht aber keine vertragliche Basis, die den Arbeitnehmer dazu verpflichtet, an dem neuen Standort zu arbeiten. Er möchte den Arbeitnehmer aber gerne behalten und nicht einfach betriebsbedingt kündigen. Der Mitarbeiter erhält daher eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung, verbunden mit dem Angebot, künftig am neuen Standort weiter zu arbeiten.

Auch Änderungen des Tätigkeitsgebiets, abweichende Arbeitszeiten, eine Kürzung der vereinbarten Vergütung oder sogar die Streichung von Sonderleistungen sind mögliche Anlässe für eine Änderungskündigung.

Warum wird nicht einfach der aktuelle Arbeitsvertrag geändert?

Natürlich kann auch der vorhandene Arbeitsvertrag geändert werden. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich über die Änderungen einig sind, werden die Änderungen zum Anstellungsvertrag in einem Änderungsvertrag festgehalten, von beiden Seiten unterzeichnet und somit verbindlich vereinbart.

Ist eine der beiden Seiten – für gewöhnlich ist das der Arbeitnehmer – allerdings mit den neuen Bedingungen nicht einverstanden, kann seitens des Arbeitgebers mit der Änderungskündigung versucht werden, entsprechenden Druck aufzubauen. Schließlich wird das Arbeitsverhältnis auf Basis des vorhandenen Arbeitsvertrages in jedem Fall beendet.

Wann ist eine Änderungskündigung rechtmäßig?

Die Änderungskündigung enthält die Kündigung des aktuellen Arbeitsverhältnisses. Sie muss also die gleichen Voraussetzungen erfüllen, die auch für eine normale Kündigung gelten. So ist ein möglicher Sonderkündigungsschutz zu beachten, die schriftliche Form ist zu wahren und eventuell sogar das Einverständnis des Betriebsrates einzuholen.

Steht der Arbeitnehmer bereits 6 Monate im Beschäftigungsverhältnis, wird er zudem durch den gesetzlichen Kündigungsschutz geschützt. Davon ausgehend wird die Kündigung nur wirksam, wenn einer der folgenden Gründe erfüllt ist:

• Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung)
• Gründe liegen im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung)
• Gründe liegen im Unternehmen selbst (betriebsbedingte Kündigung)

Bei schwerwiegendem Anlass kann auch eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Bei der Änderungskündigung wird entsprechend unterschieden in

• personenbedingte Änderungskündigung
• verhaltensbedingte Änderungskündigung
• und betriebsbedingte Änderungskündigung.

Wie kann der Mitarbeiter auf eine Änderungskündigung reagieren?

Sie können eine Änderungskündigung auf 4 Weisen beantworten:

1. Annahme der Änderungskündigung
   Sie nehmen das Änderungsangebot fristgerecht an. Das Arbeitsverhältnis besteht nun zu den neuen Arbeitsbedingungen weiter.
2. Ablehnung der Änderungskündigung
   Sie lehnen das Änderungsangebot ab und akzeptieren die Kündigung. Das Arbeitsverhältnis wird unter Einhaltung der Kündigungsfristen beendet. Worauf Sie dabei achten müssen, erfahren Sie im Beitrag Arbeitszeugnis anfordern.
3. Ablehnung des Änderungsangebots mit Kündigungsschutzklage
   Innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung reichen Sie bei dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage ein. Geht diese zu Ihren Gunsten aus, d.h. die Kündigung ist unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Arbeitsbedingungen weiter. Anderenfalls ist die Kündigung rechtskräftig und das Arbeitsverhältnis beendet.
4. Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt
   Sie können das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungen nicht gerechtfertigt sind. Den Vorbehalt erklären Sie innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage am Arbeitsgericht erheben. Dort wird geprüft, ob das Änderungsangebot gerechtfertigt ist. Ist dem nicht so, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fort. Anderenfalls bleiben die neuen Arbeitsbedingungen wirksam. Bis zum Ergebnis der Änderungsschutzklage arbeiten Sie zu neuen Bedingungen.

Welches Vorgehen ist zu empfehlen?

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Änderungskündigung erhalten haben, stellt sich die Frage, für welche der oben genannten Vorgehensweisen Sie sich entscheiden. Aus unserer Erfahrung empfehlen wir Ihnen die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt. So sichern Sie sich die Arbeitsstelle und können sich im Nachhinein mit dem Änderungsangebot auseinandersetzen.

Wichtig ist die Einhaltung der 3 Fristen:

1. Innerhalb von drei Wochen wird gegenüber dem Arbeitgeber der Vorbehalt erklärt, dass die vorgeschlagene Änderung sozial gerechtfertigt ist. Der Vorbehalt muss dem Arbeitgeber innerhalb der Frist zugegangen sein.
2. Die Änderungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht eingegangen sein.
3. die vom Arbeitgeber gesetzte Frist für die Annahme seines Änderungsangebotes wird eingehalten

Musterschreiben: Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt

Hat die Änderungskündigung Einfluss auf die Betriebszugehörigkeit?

Eine gute Nachricht – die alten Teile des Arbeitsvertrags gelten weiterhin, darunter fällt auch die Betriebszugehörigkeit. Es ergeben sich für Sie – als Mitarbeiter – also keine Nachteile.

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Erfahren Sie, was Sie bei der Eigenkündigung beachten müssen. Neben den Kündigungsfristen finden Sie auch Musterschreiben, die Sie als Anregung für Ihr Kündigungsschreiben verwenden dürfen. Hier geht's zum Beitrag!