Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer: Vorteile und Nachteile

Hat der Arbeitnehmer einen neuen Job in Aussicht, muss er das aktuelle Arbeitsverhältnis beenden. Das geschieht in der Regel über die Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer. Eine solche Kündigung ist jedoch mit Kündigungsfristen verbunden, die gesetzlich oder vertraglich geregelt sind. Was aber, wenn Sie Ihre neue Arbeitsstelle sofort antreten wollen? Eine Möglichkeit dazu bietet ein Aufhebungsvertrag.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag ist eine zweiseitige, individuelle Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt regelt. Zweiseitig bedeutet dabei, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zustimmen müssen. Im Gegensatz dazu ist eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung immer einseitig. Eine Zustimmung durch den Gekündigten ist hier nicht notwendig.

Der Aufhebungsvertrag bildet also das Gegenstück zum Arbeitsvertrag. Er wird daher auch als Auflösungsvertrag bezeichnet. Er kann vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer angeboten werden.

Welche Vorteile und Nachteile gibt es für den Arbeitnehmer?

  • Keine Kündigungsfristen

    Wie bereits erwähnt, umgeht der Aufhebungsvertrag Kündigungsfristen, die bei einer ordentlichen Kündigung einzuhalten sind. Das kann vom Arbeitnehmer unter Umständen gewünscht sein, wenn er das Unternehmen auf schnellstem Wege und im guten Einvernehmen verlassen will. Es macht allerdings nur Sinn, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Anstellung in Aussicht hat und diese noch vor Ablauf der Kündigungsfrist antreten möchte.

  • Verhandlung um die Abfindung

    Sofern der Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer ausgeht, stehen diesem keine Abfindungen und sonstigen Vergütungen zu, wie es bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber eventuell der Fall ist. Es liegt allerdings in Ihrem Ermessen entsprechende Konditionen mit dem Arbeitgeber auszuhandeln.

  • Sperre beim Arbeitslosengeld

    Da der Arbeitnehmer bei der Auflösung seines Arbeitsvertrages mitwirkt und sprichwörtlich „selbst“ seine Arbeit aufgibt, kann das zu einer zwölfwöchigen Sperrzeit für das Arbeitslosengeld führen (§ 159 Absatz 1 Nr. 1 SGB III).

    Liegen wichtige Gründe vor, kann allerdings eine Ausnahme gemacht werden! Ein wichtiger Grund kann zum Beispiel sein, dass Ihnen ansonsten zeitnah die betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte. Dieser Grund muss allerdings im Aufhebungsvertrag fixiert sein! Darüber hinaus muss die Höhe der Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Brutto-Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr liegen und die Kündigungsfristen laut Arbeitsvertrag eingehalten werden.

    Auch Mobbing kann als wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag angesehen werden. Klären Sie die Vorgehensweise am Besten mit der Bundesagentur für Arbeit ab, um Nachteile bei den Bezügen zu vermeiden.

  • Kein Kündigungsgrund erforderlich

    Da kein Kündigungsgrund genannt werden muss, kann man den Aufhebungsvertrag auch dazu nutzen, um einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber zuvorzukommen.

  • Einbußen bei Versorgungsverträgen

    Beachten Sie, dass es bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses eventuell zu Problemen mit Versorgungsverträgen kommen kann. Ein Beispiel ist die betriebliche Altersvorsorge oder eine Unfallversicherung, die über das Unternehmen läuft. Erkundigen Sie sich daher im Vorfeld bei Ihrem Versicherer über die Konsequenzen.

Was bedeutet ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber?

  • Kein Kündigungsschutz

    Der Arbeitgeber kann mit dem Aufhebungsvertrag den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers umgehen. So ist es möglich, auch Arbeitnehmer zu kündigen, die eigentlich nicht kündbar sind, sei es aufgrund der Sozialauswahl, die bei einer betriebsbedingten Kündigung durchgeführt werden muss oder bei Mitarbeitern, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, wie Schwerbehinderte und Schwangere.

  • Kein Betriebsrat

    Darüber hinaus hat beim Aufhebungsvertrag auch der Betriebsrat kein Mitspracherecht. Es ist alleinige Abmachung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

  • Keine Kündigungsfristen, kein Kündigungsgrund

    Anders als bei der normalen Kündigung braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund anzugeben. Kündigungsfristen werden ebenfalls, wie vorangehend erwähnt, ausgehebelt bzw. können vertraglich neu geregelt werden.

Nachteile entstehen dem Arbeitgeber beim Aufhebungsvertrag nicht. Natürlich kann es sein, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag mit bestimmten Leistungen schmackhaft machen muss.

Wie gehe ich als Arbeitnehmer vor?

Ein Aufhebungsvertrag bietet Ihnen, als Arbeitnehmer, eine Reihe von Nachteilen und dem Arbeitgeber Vorteile. Diese Situation können Sie nutzen, um Sonderkonditionen auszuhandeln, sei es ein gutes Arbeitszeugnis oder eine großzügige Abfindung. Beachten Sie aber, dass der Arbeitgeber unter Umständen auch im Rahmen der ordentlichen Kündigung eine Abfindung zahlen müsste. Es fallen bei der Abfindung keine Sozialversicherungsabgaben für Arbeitslosenversicherung, Krankenversicherung usw. ab. Die Höhe der Abfindung obliegt Ihrem Verhandlungsgeschick, genaue Vorgaben gibt es nicht. Der Richtwert liegt bei 0,25 bis 1 Monatsbruttogehalt pro Beschäftigungsjahr.

Wie sieht ein Aufhebungsvertrag aus?

Der Aufhebungsvertrag muss laut § 623 BGB als Vertrag in Schriftform erfolgen. Ein Aufhebungsvertrag, der mündlich, per Fax, E-Mail oder gar SMS erfolgt, ist nicht bindend. Der Vertrag muss von beiden Seiten handschriftlich und aus freien Stücken unterschrieben werden. Bei der inhaltlichen Gestaltung ist man aber relativ frei.

Folgende Punkte sollte der Aufhebungsvertrag dennoch beinhalten:

  • Angabe des genauen Zeitpunkts für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
  • Festlegungen zu Restleistungen, wie Lohnzahlungen, Weihnachtsgeld und Resturlaub
  • Regelungen zum Arbeitszeugnis, eventuell sogar mit dem Arbeitszeugnis als Anlage!

Lassen Sie sich nicht überrumpeln!

Aufhebungsverträge, die vom Arbeitnehmer sofort unterzeichnet werden müssen, machen den Vertrag unwirksam. Lassen Sie sich dennoch nicht in „spontan angesetzten Mitarbeitergesprächen“ übertölpeln. Ist der Vertrag einmal unterschrieben wird eine Anfechtung schwierig. Die Beweislast, dass Druck ausgeübt wurde, liegt nämlich bei Ihnen.

Auch wenn Ihnen ansonsten mit einer betriebsbedingten oder fristlosen Kündigung gedroht wird, muss diese ja aufgrund des Kündigungsschutzes keinen Bestand haben! Eine Kündigungsschutzklage kann für den Arbeitgeber aber teuer werden! Prüfen Sie daher unbedingt vorher genau, ob Sie den Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Holen Sie sich gegebenenfalls rechtlichen Beistand.

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3 Kommentare

Küauer schrieb am 22. Februar 2016:

Hallo, ich habe eine Frage zum § 14 Abs. 2 Teilzeitbefristungsgesetz. Wenn ich dabei jetzt einen Auflösungsvertrag unterzeichnet habe, darf der Arbeitgeber mich doch auch innerhalb der 3 Jahre wieder befristet einstellen oder?

Angie schrieb am 11. Mai 2016:

Hallo,
unser Mitarbeiter würde gern ins Ausland gehen uns dort arbeiten. Er will es jedoch so schnell wie möglich, was für uns auch ok ist. Daher würden wir gerne einen Aufhebungsvertrag machen. Da wir ihm allerdings schon 1,5 Monate an Kündigungsfrist „schenken“, damit er früher anfangen kann, würden wir gern, dass er weder Abfindung bekommt, er soll auch auf den Resturlaub verzichten, da er ja eher frei kommt, außerdem keine Freistellung. Ist das rechtlich zulässig?
LG,
Angie

eileen schrieb am 8. November 2016:

Kann ich rechlich gesehen meinen befristeten 450 € Job zwecks Aufnahme einer sozialversicherungsplichtigen Beschäftigung mit dem Grund zur Steigerung meiner Lebenserhaltungskosten fristlos kündigen?

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