Urlaubsanspruch für Arbeitnehmer

Urlaubsanspruch für Arbeitnehmer

Regelungen zu Urlaub, Urlaubsgeld und Sonderurlaub für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer (dazu gehören auch Auszubildende, Teilzeitbeschäftigte und Geschäftsführer) haben einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der beruflichen Tätigkeit zum Zweck der Erholung. Der Anspruch ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gesetzlich geregelt und kann einzelvertraglich über den Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen werden.

Mindesturlaub für Arbeitnehmer

Die Mindesturlaubsdauer wird im § 3 BUrlG geregelt. Bei einer 6-Tage-Woche (Montag bis Samstag) stehen dem Arbeitnehmer 24 Tage Erholungsurlaub zu. Hat der Arbeitnehmer eine 5-Tage-Woche, so wird der Anspruch auf diese Dauer heruntergebrochen. Es entsteht also bei einer 5-Tage-Woche ein Anspruch auf 20 Tage bezahlten Jahresurlaub. Zu beachten ist hierbei, dass der volle Anspruch erst nach 6-monatiger Firmenzugehörigkeit entsteht (§ 4 BUrlG). Ist die Wartezeit noch nicht abgelaufen, so wird der Mindest-Urlaubsanspruch anteilig zu 1/12 für jeden vollen Monat der Firmenzugehörigkeit zugesprochen.

Nicht zu verwechseln ist der Mindestanspruch mit dem tatsächlichen Urlaubsanspruch. Die Höhe des tatsächlichen Urlaubsanspruchs finden Arbeitnehmer in ihrem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag und kann höher als der gesetzliche Urlaubsanspruch ausfallen.

Gewährung von Sonderurlaub

Sonderurlaub ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 616 „Vorübergehende Verhinderung“ geregelt.

Auszug aus dem Gesetzestext:

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freistellen, wenn bestimmte Gründe vorliegen, durch die er eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit unverschuldet an der Arbeitsleistung gehindert wird. Zu diesen Gründen gehören die Geburt des eigenen Kindes, Hochzeit, Todesfall eines nahen Verwandten oder die schwere Erkrankung eines Familienangehörigen. Auch für den eigenen Umzug kann Sonderurlaub gewährt werden. Der Umzug muss allerdings betrieblich bedingt sein (Beispiel Standortwechsel) und die Durchführung des Umzugs während der Arbeitszeit ist unvermeidbar.

Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld

Während des Urlaubs wird durch den Arbeitgeber weiterhin Urlaubsentgelt gezahlt (Lohnfortzahlung). Der Umfang richtet sich nach dem Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt ohne Überstunden und ohne Kurzarbeit (§ 11 Absatz 1 BUrlG). Im Gegensatz zum Urlaubsentgelt ist Urlaubsgeld eine freiwillige finanzielle Leistung des Arbeitgebers, die zusätzlich gezahlt wird. Die Zahlung muss nicht parallel zum Urlaubsentgelt geschehen. Wenn Urlaubsgeld gezahlt wird, muss es allerdings an alle Beschäftigten im Unternehmen gezahlt werden.

Habe ich ein Anrecht auf einen konkreten Urlaubstermin?

§ 7 Absatz 1 BUrlG besagt, dass die zeitlichen Wünsche des Arbeitnehmers für den Urlaub durch den Arbeitgeber zu berücksichtigen sind. Der Gewährung von Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt können nur dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die gegenüber den eigenen Vorrang haben, entgegenstehen. Der Urlaub muss aber dennoch durch den Arbeitgeber genehmigt werden! Geschieht das nicht und der Arbeitnehmer tritt trotzdem Urlaub an, so kann diese Selbstbeurlaubung zur fristlosen Kündigung führen.

In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber einmal genehmigten Urlaub widerrufen. Auch wenn der Widerruf ungültig ist, darf der Urlaub durch den Arbeitnehmer nicht angetreten werden, bis der Fall ggf. per Arbeitsgericht geklärt ist. Anders ist es dagegen, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub beim Widerruf bereits angetreten hat. Der Urlaub muss dann nicht abgebrochen zu werden.

Für Streitschlichtungen rund um den Urlaub steht das Arbeitsgericht als Ansprechpartner bereit.

Bis wann muss der Jahresurlaub genommen werden?

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Ansonsten verfällt rein rechtlich der Anspruch. Wenn es wichtige betriebliche Gründe gibt, kann der Urlaub auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen werden (§ 7 Absatz 3 BUrlG), also bis zum 31. März. Wurde der Urlaub auch bis dahin nicht genommen, verfällt er unwiderruflich.

Krank im Urlaub – Pech gehabt?

Nein, denn nach § 9 BUrlG werden Krankentage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Schließlich dient der Urlaub, wie eingangs erwähnt, dem Zweck der Erholung. Das ist aber bei einer Krankheit nicht gegeben! Die Arbeitsunfähigkeit muss allerdings über ein ärztliches Attest (Krankmeldung) nachgewiesen und unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber angezeigt werden. Zu beachten ist, dass sich der aktuelle Urlaub nicht automatisch um die Tage der Krankheit verlängert, sondern die Krankentage auf den Urlaubsanspruch angerechnet und durch den Arbeitgeber neu gewährt werden müssen. Wenn der Arbeitnehmer also, ohne es mit dem Arbeitgeber abzustimmen, den genehmigten Urlaub selbst verlängert, ist das einer Selbstbeurlaubung gleichzusetzen, der die Kündigung drohen kann.

Wichtig: Auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfällt der Urlaub nicht, sondern muss genommen werden (§ 7 Absatz 4 BUrlG). Ist das nicht mehr möglich, ist der verbleibende Urlaub im Rahmen von bezahlten Tagen abzugelten. Der Urlaubsanspruch an sich bleibt von der Kündigung unberührt.

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Stephan Reins

Dieser Beitrag wurde von Stephan Reins verfasst. Er entwickelt für www.Karriere-Jet.de Mehrwertdienste, wie den Bewerbungseditor. Darüber hinaus ist er spezialisiert auf Themen rund um die Bewerbung und gibt sein Wissen hier an Interessierte weiter. Folge ihm auf Google+, um über neue Beiträge sofort informiert zu werden.